BLUE MEDIA
Jakub Demczuk, IT Manager
Jeżeli pierwszy etap zakończył się pomyślnie wysyłamy zadanie domowe, które potem trafia na review i jest oceniane przez team naszych programistów.
Zwracamy uwagę na to, czy kandydat o tym, co robi, mówi z pasją. Tu nie chodzi o wiedzę – bo ją zdobędzie w naszym teamie, ale musi mieć zajawkę na programowanie. Sprawdzamy też, jak radzi sobie z pytaniami zadawanymi na bieżąco. Często naprowadzamy na odpowiedź, bo ważne, żeby kandydat umiał dojść do rozwiązania. Często pytamy o problemy, jakie mu się zdarzyły przy programowaniu. Zwracamy też uwagę na to, czy umie w szczegółach opowiedzieć o rozwiązaniu problemu -pokazuje nam to, czy jest dociekliwy i zorientowany na rozwiązania.
Jeżeli jest to osoba, która właśnie skończyła kurs i chce zacząć pracę jako programista, sprawdzamy, czy z dniem ukończenia kursu nie przestała programować, czy sama dalej się rozwija. Sprawdzamy, czy github do którego kandydat podesłał link, nie umarł z dniem zakończenia kursu.
Jakie jeszcze aspekty są sprawdzanie w zadaniach rekrutacyjnych?
DESMART
Michał Uberman Senior Backend Developer
Zwracam uwagę na:
- umiejętność czytania kodu, zadanie polegające na znalezieniu błędu w kawałku kodu, który nie chce działać prawidłowo,
- umiejętność / skłonność do dopytywania w trakcie rozwiązywania zadania,
- znajomość podstawowych (najczęściej używanych w naszej praktyce) funkcji, wzorców, elementów frameworków,
- znajomość podstawowych konceptów, takich jak „czym się różni klasa abstrakcyjna od interfejsu” albo jakie są rodzaje requestów HTTP.
Kamil Fojuth Senior Backend Developer
Przy rekrutacji juniorów najważniejsze jest, czy dana osoba jest ciekawa, dociekliwa i chętna do nauki. Wiadomo, że to osoba z niewielkim doświadczeniem, ale musi posiadać umiejętność logicznego myślenia. W końcu programowanie w dużej mierze opiera się na przetwarzaniu danych. Według mnie, zadanie sprawdzające umiejętność logicznego myślenia jest istotnym elementem rekrutacji.
Robert Dopieralski Junior Frontend Developer – absolwent infoShare Academy
Część techniczna dotyczyła zadania rekrutacyjnego, które dostałem. Należało wytłumaczyć decyzje związane z zastosowanymi rozwiązaniami. Ponieważ swoje zadanie rozwiązałem dosyć dobrze (o czym dowiedziałem się w trakcie rozmowy) nie spotkałem się ze zbyt wieloma pytaniami. Naturalnie padło kilka pytań z zakresu wiedzy technicznej, ale nie uważam, aby wykraczały one poza zakres tego, co było na kursie.
3. Czym absolwenci infoShare Academy wyróżniają się na tle innych kandydatów?
TROJMIASTO.PL
Joanna Kamińska HR Manager
Na pewno dużą wartością kandydatów po bootcampie jest to, że w trakcie trwania zajęć mają oni okazję zdobywania umiejętności praktycznych pod okiem doświadczonych osób. Dodatkowo absolwenci infoShare Academy to bardzo często osoby, które chcą się przekwalifikować i posiadają wcześniejsze doświadczenia zawodowe. To niezwykle cenne przy rozumieniu biznesu i sposobów działania innych obszarów, poza IT. Chcąc zatrudnić osoby po infoShare Academy, warto uczestniczyć w cyklicznych spotkaniach podsumowujących kolejne etapy kursu, wtedy też ma się okazję zaobserwować zarówno umiejętności poszczególnych osób, jak i ich cechy osobowościowe i predyspozycje. Dzięki temu można z dużo większą skutecznością dobrać osobę do zespołu niż byłoby to możliwe tylko podczas standardowej rozmowy rekrutacyjnej.
BLUE MEDIA
Małgorzata Jurkiewicz HR Business Partner
Pierwsza osoba, którą zatrudniliśmy w Blue Media jest Radek Popławski. Dołączył do nas w sierpniu 2016 roku jako Junior Front-end developer.
Od tamtej pory nasze zespoły techniczne powiększyły się o paru absolwentów Akademii infoShare, którzy są z nami do dziś. Podsumowanie kursu to nasza ulubiona część. Bootcampy są niesamowite, spotykamy ludzi, którzy mają dużo pasji i determinacji, żeby zacząć nową ścieżkę w ich życiu zawodowym. Absolwenci z infoShare Academy to najlepiej przygotowane na rynku osoby do rozpoczęcia pracy na juniorskich stanowiskach. Kursy są bardzo intensywne, ale program jest idealnie skonstruowany. Akademia dba o przygotowanie kandydatów na wielu poziomach kursu. Od najlepiej przygotowanych programów, przez świetną kadrę praktyków, po genialną opiekę HR. Kandydaci są kompleksowo przygotowani do wkroczenia na rynek, co widać na rozmowach rekrutacyjnych.
Jak wygląda proces wdrożenia?
DESMART
Adrian Tomaszewski – People & Culture Manager
Naszym celem jest jak najszybsze wdrożenie stażysty/ juniora do komercyjnego projektu. Z naszych doświadczeń wynika, że praca przy konkretnym projekcie z bardziej doświadczonymi Devami pozwala na dużo szybszy rozwój niż praca nad teoretycznymi zadaniami. Zaczynamy zawsze od prostych zadań, żeby móc określić pola do rozwoju. Następnie nowy kolega/ koleżanka staje się pełnoprawnym członkiem zespołu projektowego. Jest też włączana w cały proces scrumowy, włącznie ze spotkaniami z klientem. Chcemy, żeby miała też wpływ na rozwój produktu na tyle, na ile czuje się na siłach. Te pierwsze dni, to także ważny czas pod kątem zrozumienia kultury firmy. Staramy się zapoznać nowych członków naszej rodziny z naszymi wartościami, sposobem pracy i zasadami panującymi w firmie.
Wszyscy kandydaci po kursie byli w stanie, po krótkim wdrożeniu, dołożyć swoją cegiełkę do rozwoju tworzonych produktów. To co było dla nas ważne, to nie tylko umiejętności techniczne. Patrzyliśmy przede wszystkim na zdolność do odnalezienia się w zespole i na spotkaniach z klientami.
Michał Pokojski Frontend Developer – absolwent infoShare Academy
W trakcie 3-miesięcznego stażu bardziej doświadczeni Developerzy m.in. wdrażali nas w tajniki JS-a na produkcji. Rozwiązywaliśmy też katy na codewars.com, tworzyliśmy próbne projekty. Po stażu to już etat 🙂
Jak widzicie część elementów rekrutacji jest taka sama we wszystkich firmach. Niektóre z kolei są unikalne i charakterystyczne dla danej organizacji. Jesteście ciekawi jak wyglądają procesy rekrutacyjne w innych firmach IT?
Rekrutacja juniorów w branży it (część 2)
Autor:
Paulina Ziomek-Wołczkiewicz
Psycholog, Konsultant HR
