Rekrutacja juniorów w branży IT – czego możesz się spodziewać? (część 1)

30.07.2019

Wywiad

Dla osób, które dopiero wchodzą do branży IT proces rekrutacyjny może być zaskoczeniem. Trzeba być przygotowanym na to, że rzadko kiedy kończy się on na jednym spotkaniu.

Rekruterzy oprócz wiedzy technicznej, oceniają także praktyczne umiejętności oraz kompetencje miękkie czy dopasowanie do zespołu. Etapy, z którymi możesz się spotkać podczas procesu rekrutacyjnego, to rozmowa HRowa o Twoim dotychczasowym doświadczeniu i oczekiwaniach co do kolejnego miejsca pracy, rozmowa techniczna oraz zadanie rekrutacyjne.

Ważna jest także weryfikacja języka angielskiego, dlatego rozmowa rekrutacyjna częściowo albo w całości może odbyć się po angielski. W każdej firmie proces rekrutacyjny może być zbudowany w inny sposób.

Postanowiliśmy spytać rekruterów z firm partnerskich, w których pracują absolwenci infoShare Academy, co jest dla nich ważne podczas rekrutacji, na co zwracają uwagę i jak wdrażają juniora do pracy. Zobaczcie, jak wygląda proces rekrutacyjny w Trojmiasto.pl, Blue Media oraz DeSmart.

1. Proces rekrutacji junior developerów: ile jest etapów? jak wygląda część HRowa, a jak techniczna? co jest dla Was szczególnie ważne?

TROJMIASTO.PL
Joanna Kamińska HR Manager

Przy rekrutacji juniorów zwracamy uwagę na kilka elementów. Pierwszym z nich jest zainteresowanie danym tematem i wiedza. Zależy nam na osobach, które mają chęć zdobywania wiedzy, same potrafią szukać odpowiedzi na pytania, a także poświęcały czas na doszkalanie się i ćwiczenie umiejętności. Jeśli z kolei osoba, z którą rozmawiamy, nie podejmowała wcześniej samodzielnych działań, a jedynie realizowała to, co miała zlecane na studiach, w szkole, czy w trakcie kursów i nie wykazuje się ciekawością poszukiwania czegoś więcej, obawiamy się, że będzie czekać na konkretne wytyczne i odtwórczo je wykonywać. Jeśli pojawi się jakaś przeszkoda, nie będzie potrafiła znaleźć rozwiązania.

Bardzo ważne jest dla nas, aby osoba, która do nas przychodzi, chciała zostać z nami na dłużej. Każda z nich otrzymuje swojego mentora, który przez pierwsze kilka miesięcy poświęca znaczną część swojego czasu pracy na wdrożenie Juniora. Są to dla nas duże koszty, gdyż mentorami są osoby z dużym doświadczeniem i wiedzą. Jest to jednak nasz wkład w dalszy rozwój działu i jak najlepsze przygotowanie nowej osoby.

Trzecim elementem, na który zwracamy uwagę jest dopasowanie do zespołu i do naszej kultury organizacyjnej. Zespół IT świetnie się komunikuje ze sobą i z resztą firmy. Jesteśmy otwarci na siebie nawzajem, mamy ‘luźną’ atmosferę pracy, nie rywalizujemy, a współpracujemy. Szukając nowych osób do zespołu, chcemy być pewni, że będą one dobrze czuły się w takiej atmosferze pracy.

Rekrutacja zazwyczaj ma 2 etapy – na pierwszym jest spotkanie z osobą z działu HR i dyrektorem IT – mamy płaską strukturę, blisko ze sobą na co dzień współpracujemy i zależy nam na tym, aby już na pierwszym spotkaniu kandydat mógł poznać swojego przełożonego.

BLUE MEDIA
Małgorzata Jurkiewicz HR Business Partner

Nasza praca, jak i rekrutacje są mocno agilowe 😉 dlatego ciężko określić, czy dana rekrutacja będzie miała 2 czy 3 etapy. Pierwsze spotkanie to 2 osoby z naszej strony – HR i IT manager oraz kandydat. U osób ubiegających się o stanowisko juniorskie nie oczekujemy doświadczenia komercyjnego. Na pierwszym etapie pojawia się też test, kilkanaście pytań sprawdzających wiedzę z danego języka.

DESMART
Piotr Duszyński CEO

Od ponad dwóch lat jesteśmy firmą, która aspiruje, aby stać się organizacją turkusową, czyli taką, w której jest płaska struktura i nie ma managerów. Praca w takiej firmie może być wyzwaniem, dlatego pierwszym etapem jest u nas zawsze ok. 1,5 h rozmowa, podczas której wspólnie z kandydatem staramy się określić, czy praca w „turkusie” jest dla niego, czego kandydat spodziewa się po pracy u nas, jak wyobraża sobie swoją wymarzoną pracę.. Daje nam to pogląd na to, czy oczekiwania kandydata są zbieżne z tym, co oferujemy w DeSmarcie.

Ważne dla nas są pytania od kandydata, bo dociekliwość i krytyczne podejście są według nas ważnymi cechami, które mówią o tym, czy naprawdę interesuje go to, co robimy.

Po zakończonej rozmowie dajemy kandydatowi feedback i tego samego oczekujemy od niego w stosunku do nas. Bez naradzania się między sobą staramy się jak najpełniej oddać nasze emocje, uczucia i przemyślenia związane z minioną rozmową. Uwagi kandydatów często uwzględniamy w następnych rekrutacjach (jedną z nich ostatnio było to, że za dużo gadamy :)) Celem końcowym jest powiedzenie sobie z obu stron, czy pasujemy do siebie i czy chcemy dalej kontynuować rekrutację.

Adrian Tomaszewski People & Culture Manager

Drugim etapem jest u nas etap techniczny. W przypadku stanowisk juniorskich staramy się bazować na próbce kodu, jeśli kandydat ma się czym pochwalić, to wspólnie omawiamy jego projekt. Jeśli nie, prosimy o zrobienie prostego zadania. W tym przypadku nie jest najważniejszy efekt końcowy, a sposób, w jaki kandydat szuka rozwiązań, jakich używa narzędzi. Najważniejsze jest to, czy rozumie logikę zaproponowanych rozwiązań, czy jest w stanie argumentować, dlaczego tworzy kod w taki a nie inny sposób.

Myślisz o zmianie zawodu i wejściu do świata IT?
Sprawdź nadchodzący zdalny kurs Front-end od podstaw z trenerem na ŻYWO.

2. Na co zwraca uwagę rekruter techniczny podczas rekrutacji juniorów? Czy jest zadanie?

TROJMIASTO.PL
Tomasz Rybczyński IT Director

W rozmowie technicznej uczestniczy przyszły mentor danej osoby, który zadaje typowo techniczne pytania, pyta o sposoby działania w konkretnych sytuacjach i sprawdza, czy kandydat, nawet jeśli nie zna odpowiedzi na pytanie, to wie, gdzie jej szukać. W zależności od stanowiska, na które prowadzimy rekrutację, może pojawić się test lub zadanie do wykonania w domu.