Rekrutacja juniorów w branży IT (część 2)

03.09.2019

Kariera w IT

Jak wygląda rekrutacja w IT? Ile jest etapów? Czy dostanę zadanie rekrutacyjne? To kilka z głównych pytań jakie zadają sobie osoby zainteresowane rozpoczęciem kariery jako programiści. Na podstawie współpracy z wieloma firmami z branży IT wiemy, że przebieg procesu może wyglądać różnie w poszczególnych firmach. Razem z rekruterami GetResponse, EPAM oraz Develocraft chcemy pokazać jak wygląda rekrutacja w IT w ich organizacjach.

Proces rekrutacji junior developerów: ile jest etapów? jak wygląda część HRowa, a jak techniczna? co jest dla Was szczególnie ważne?

Rekrutacja w IT na przykładzie GetResponse

Monika Kulik – Talent Specialist

Rekrutacja juniorów nie odbiega znacząco od innych procesów rekrutacyjnych. Szukamy osoby wyróżniającej się spośród innych kandydatów wiedzą i doświadczeniem – oczywiście na poziomie adekwatnym do możliwości juniora. Wiedza techniczna jest niezbędna. Z drugiej strony doświadczenia ostatnich lat uczą nas, jak bardzo istotne jest, by szła ona w parze z właściwą postawą i zachowaniami. Są to – przykładowo: otwartość na dzielenie się wiedzą, chęć rozwoju czy szacunek wobec drugiego człowieka, a także wobec zasad wypracowanych przez zespół.

Technicznie proces rekrutacyjny składa się z trzech etapów. Pierwszy etap to wstępna rozmowa telefoniczna, w której bierze udział kandydat oraz rekruter. Rozmowa telefoniczna jest dla nas pierwszym kluczowym źródłem informacji o kandydacie. To szczególnie ważny punkt w tych procesach, gdzie aplikacji jest bardzo dużo. Czy kandydat przygotował się do rozmowy? Skąd (i czy w ogóle) zdobył informacje o firmie? Czy rozumie na jakie stanowisko aplikuje? Co motywuje go do pracy z nami? Jak pracuje w zespole? Te i inne obszary odkrywamy w rozmowie z kandydatem. Równocześnie dając także jemu przestrzeń do zadawania pytań o firmę i panujące tu zwyczaje.

Drugi etap rekrutacji to zadanie techniczne, które kandydaci wykonują zdalnie. W ten sposób sprawdzamy ich kompetencje specjalistyczne, potocznie nazywane „kompetencjami twardymi”.
Przyszły Front-end Developer otrzymuje zadanie, które daje możliwość potwierdzenia umiejętności korzystania z narzędzi czy bibliotek, a także wyrażenia własnego stylu, estetycznego zmysłu. JavaScript Developer dostaje zadanie, które wymaga innowacyjnego podejścia do zaplanowania struktury danych. Kandydat ma zaplanować i wykonać drobną, ale złożoną funkcjonalność. W zadaniach rekomendujemy technologie, z których kandydat powinien skorzystać.

Po weryfikacji zadania przychodzi trzeci etap, czyli spotkanie z wybranymi kandydatami. Na tym etapie rozmawiamy o ich doświadczeniu, nawiązujemy do zadania rekrutacyjnego oraz zadajemy serię technicznych pytań związanych ze specjalizacją i oferowaną rolą.

Rekrutacja w IT na przykładzie EPAM

Paweł Kierat – Senior Training and Development Specialist
Proces rekrutacji juniorów różni się znacząco od swego odpowiednika dla wyższych stanowisk. Jest to wieloetapowa procedura, podczas której kandydaci mają okazję zaprezentować się z różnych stron. Na początek każdy aplikant otrzymuje link do testu on-line, sprawdzający znajomość podstaw języka Java oraz umiejętność rozwiązywania problemów.

Na podstawie wyniku i zebranych informacji podejmujemy decyzję o zaproszeniu do kolejnego etapu. Jest nim całodzienne, intensywne kodowanie połączone z rozmowami, odbywające się w naszym biurze. Ten swoisty egzamin jest unikalnym elementem naszej rekrutacji, pozwalającym nam zobaczyć, jak poszczególne osoby myślą i podchodzą do rozwiązywania problemu. W trakcie rozmowy uczestnicy otrzymują od rekruterów ustną informację zwrotną odnośnie wiedzy i umiejętności.

Po zakończeniu tego etapu analizujemy poszczególne rozwiązania i często mamy wystarczający zasób informacji, by szybko podjąć ostateczną decyzję. Jeśli decyzja ta jest negatywna, kandydaci są zapraszani na następną edycję. Otrzymują też od rekruterów pisemne uwagi z analizy kodu i porady, jak mogą przygotować się do kolejnej rekrutacji.

Rekrutacja w IT na przykładzie Develocraft

Radosław Stepokura – HR Manager
Rozmowa rekrutacyjna na stanowiska juniorskie składa się z III etapów:
I etap – rozmowa z HR, gdzie badane są kompetencje miękkie jak np. komunikacja, motywacja, jaki był powód chęci do zmiany (przebranżowienia się), skąd zainteresowanie branżą IT. Dla mnie osobiście ważna jest historia, czyli dlaczego właśnie ta branża. Czy kandydat miał z programowaniem styczność wcześniej czy po prostu rozmawiał ze znajomym, że w IT jest fajnie i są wysokie zarobki. Dodatkowo zwracam uwagę, w jaki sposób opowiada o kursie i o samym programowaniu. Da się wyczuć czy jest iskra w oku, kiedy o tym mówi, czy jej po prostu nie ma. Kolejnym ważnym elementem jest zaangażowanie kandydata w projekt, za co odpowiadał, co z perspektywy czasu chciałby zmienić w realizowanym projekcie.
II etap – rozmowa techniczna, podczas której sprawdzamy znajomość technologii i narzędzi wykorzystywanych u nas w pracy,
III etap – zadanie do wykonania w domu.

2. Na co zwraca uwagę rekruter techniczny podczas rekrutacji juniorów?

GetResponse

Łukasz Czajka – IT Team Manager
U naszych przyszłych pracowników głównie szukamy potencjału. Cechy takie jak chęć rozwoju, zaangażowanie, komunikatywność i otwarta głowa są dla nas bardzo ważne. Szukamy też predyspozycji „programistycznych”, czyli umiejętności logicznego i abstrakcyjnego myślenia, zdolności dedukcji i łączenia faktów.

Wychodzimy z założenia, że jesteśmy w stanie nauczyć naszych ludzi danej specjalizacji. Oczywiście im kandydat ma większą bazę (znajomość dobrych praktyk, podstawy React, Redux TypeScript, umiejętność korzystania z systemów kontroli wersji itp.), tym większa szansa, że nauka ta przebiegnie szybko i bezproblemowo.

Ważne jest też to, w jaki sposób kandydat przedstawia swoje aktualne doświadczenie. W jaki sposób uczestniczy w dialogu z nami? Czy jego postawa zachęca do podejmowania wspólnych wyzwań? W jaki sposób wypowiada się o ludziach, z którymi do tej pory współpracował? Szukamy ludzi otwartych i empatycznych.