Wa\u017cna jest tak\u017ce weryfikacja j\u0119zyka angielskiego<\/strong>, dlatego rozmowa rekrutacyjna cz\u0119\u015bciowo albo w ca\u0142o\u015bci mo\u017ce odby\u0107 si\u0119 po angielski. W ka\u017cdej firmie proces rekrutacyjny mo\u017ce by\u0107 zbudowany w inny spos\u00f3b.<\/p>\n Postanowili\u015bmy spyta\u0107 rekruter\u00f3w z firm partnerskich, w kt\u00f3rych pracuj\u0105 absolwenci infoShare Academy, co jest dla nich wa\u017cne podczas rekrutacji, na co zwracaj\u0105 uwag\u0119 i jak wdra\u017caj\u0105 juniora do pracy. Zobaczcie, jak wygl\u0105da proces rekrutacyjny w Trojmiasto.pl<\/a>, Blue Media<\/a> oraz DeSmart<\/a>.<\/p>\n Nasza praca, jak i rekrutacje s\u0105 mocno agilowe \ud83d\ude09 dlatego ci\u0119\u017cko okre\u015bli\u0107, czy dana rekrutacja b\u0119dzie mia\u0142a 2 czy 3 etapy. Pierwsze spotkanie to 2 osoby z naszej strony – HR i IT manager oraz kandydat. U os\u00f3b ubiegaj\u0105cych si\u0119 o stanowisko juniorskie nie oczekujemy do\u015bwiadczenia komercyjnego. Na pierwszym etapie pojawia si\u0119 te\u017c test, kilkana\u015bcie pyta\u0144 sprawdzaj\u0105cych wiedz\u0119 z danego j\u0119zyka.<\/p>\n Od ponad dw\u00f3ch lat jeste\u015bmy firm\u0105, kt\u00f3ra aspiruje, aby sta\u0107 si\u0119 organizacj\u0105 turkusow\u0105, czyli tak\u0105, w kt\u00f3rej jest p\u0142aska struktura i nie ma manager\u00f3w. Praca w takiej firmie mo\u017ce by\u0107 wyzwaniem, dlatego pierwszym etapem jest u nas zawsze ok. 1,5 h rozmowa, podczas kt\u00f3rej wsp\u00f3lnie z kandydatem staramy si\u0119 okre\u015bli\u0107, czy praca w „turkusie” jest dla niego, czego kandydat spodziewa si\u0119 po pracy u nas, jak wyobra\u017ca sobie swoj\u0105 wymarzon\u0105 prac\u0119.<\/p>\n Po zako\u0144czonej rozmowie dajemy kandydatowi feedback i tego samego oczekujemy od niego w stosunku do nas. Bez naradzania si\u0119 mi\u0119dzy sob\u0105 staramy si\u0119 jak najpe\u0142niej odda\u0107 nasze emocje, uczucia i przemy\u015blenia zwi\u0105zane z minion\u0105 rozmow\u0105. Uwagi kandydat\u00f3w cz\u0119sto uwzgl\u0119dniamy w nast\u0119pnych rekrutacjach (jedn\u0105 z nich ostatnio by\u0142o to, \u017ce za du\u017co gadamy :)) Celem ko\u0144cowym jest powiedzenie sobie z obu stron, czy pasujemy do siebie i czy chcemy dalej kontynuowa\u0107 rekrutacj\u0119.<\/p>\n Adrian Tomaszewski People & Culture Manager<\/a><\/strong><\/p>\n Drugim etapem jest u nas etap techniczny. W przypadku stanowisk juniorskich staramy si\u0119 bazowa\u0107 na pr\u00f3bce kodu, je\u015bli kandydat ma si\u0119 czym pochwali\u0107, to wsp\u00f3lnie omawiamy jego projekt. Je\u015bli nie, prosimy o zrobienie prostego zadania. W tym przypadku nie jest najwa\u017cniejszy efekt ko\u0144cowy, a spos\u00f3b, w jaki kandydat szuka rozwi\u0105za\u0144, jakich u\u017cywa narz\u0119dzi. Najwa\u017cniejsze jest to, czy rozumie logik\u0119 zaproponowanych rozwi\u0105za\u0144, czy jest w stanie argumentowa\u0107, dlaczego tworzy kod w taki a nie inny spos\u00f3b.<\/p>\n Przy rekrutacji junior\u00f3w zwracamy uwag\u0119 na kilka element\u00f3w. Pierwszym z nich jest zainteresowanie danym tematem i wiedza. Zale\u017cy nam na osobach, kt\u00f3re maj\u0105 ch\u0119\u0107 zdobywania wiedzy i same potrafi\u0105 szuka\u0107 odpowiedzi na pytania. Je\u015bli z kolei osoba, z kt\u00f3r\u0105 rozmawiamy, nie podejmowa\u0142a wcze\u015bniej samodzielnych dzia\u0142a\u0144 i nie wykazuje si\u0119 ciekawo\u015bci\u0105 poszukiwania czego\u015b wi\u0119cej, obawiamy si\u0119, \u017ce b\u0119dzie czeka\u0107 na konkretne wytyczne i odtw\u00f3rczo je wykonywa\u0107. Je\u015bli pojawi si\u0119 jaka\u015b przeszkoda, nie b\u0119dzie potrafi\u0142a znale\u017a\u0107 rozwi\u0105zania.<\/p>\n Bardzo wa\u017cne jest dla nas, aby osoba, kt\u00f3ra do nas przychodzi, chcia\u0142a zosta\u0107 z nami na d\u0142u\u017cej. Ka\u017cda z nich otrzymuje swojego mentora, kt\u00f3ry przez pierwsze kilka miesi\u0119cy po\u015bwi\u0119ca znaczn\u0105 cz\u0119\u015b\u0107 swojego czasu pracy na wdro\u017cenie Juniora. S\u0105 to dla nas du\u017ce koszty, gdy\u017c mentorami s\u0105 osoby z du\u017cym do\u015bwiadczeniem i wiedz\u0105. Jest to jednak nasz wk\u0142ad w dalszy rozw\u00f3j dzia\u0142u i jak najlepsze przygotowanie nowej osoby.<\/p>\n Trzecim elementem, na kt\u00f3ry zwracamy uwag\u0119 jest dopasowanie do zespo\u0142u i do naszej kultury organizacyjnej. Zesp\u00f3\u0142 IT \u015bwietnie si\u0119 komunikuje ze sob\u0105 i z reszt\u0105 firmy. Jeste\u015bmy otwarci na siebie nawzajem, mamy \u2018lu\u017an\u0105\u2019 atmosfer\u0119 pracy, nie rywalizujemy, a wsp\u00f3\u0142pracujemy. Szukaj\u0105c nowych os\u00f3b do zespo\u0142u, chcemy by\u0107 pewni, \u017ce b\u0119d\u0105 one dobrze czu\u0142y si\u0119 w takiej atmosferze pracy.<\/p>\n Rekrutacja zazwyczaj ma 2 etapy \u2013 na pierwszym jest spotkanie z osob\u0105 z dzia\u0142u HR i dyrektorem IT \u2013 mamy p\u0142ask\u0105 struktur\u0119, blisko ze sob\u0105 na co dzie\u0144 wsp\u00f3\u0142pracujemy i zale\u017cy nam na tym, aby ju\u017c na pierwszym spotkaniu kandydat m\u00f3g\u0142 pozna\u0107 swojego prze\u0142o\u017conego.<\/p>\n TROJMIASTO.PL Je\u017celi pierwszy etap zako\u0144czy\u0142 si\u0119 pomy\u015blnie wysy\u0142amy zadanie domowe, kt\u00f3re potem trafia na review i jest oceniane przez team naszych programist\u00f3w.<\/p>\n Zwracamy uwag\u0119 na to, czy kandydat o tym, co robi, m\u00f3wi z pasj\u0105. Tu nie chodzi o wiedz\u0119 – bo j\u0105 zdob\u0119dzie w naszym teamie, ale musi mie\u0107 zajawk\u0119 na programowanie. Sprawdzamy te\u017c, jak radzi sobie z pytaniami zadawanymi na bie\u017c\u0105co. Cz\u0119sto naprowadzamy na odpowied\u017a, bo wa\u017cne, \u017ceby kandydat umia\u0142 doj\u015b\u0107 do rozwi\u0105zania. Cz\u0119sto pytamy o problemy, jakie mu si\u0119 zdarzy\u0142y przy programowaniu. Zwracamy te\u017c uwag\u0119 na to, czy umie w szczeg\u00f3\u0142ach opowiedzie\u0107 o rozwi\u0105zaniu problemu -pokazuje nam to, czy jest dociekliwy i zorientowany na rozwi\u0105zania.<\/p>\n Je\u017celi jest to osoba, kt\u00f3ra w\u0142a\u015bnie sko\u0144czy\u0142a kurs i chce zacz\u0105\u0107 prac\u0119 jako programista, sprawdzamy, czy z dniem uko\u0144czenia kursu nie przesta\u0142a programowa\u0107, czy sama dalej si\u0119 rozwija. Sprawdzamy, czy github do kt\u00f3rego kandydat podes\u0142a\u0142 link, nie umar\u0142 z dniem zako\u0144czenia kursu.<\/p>\n Zwracam uwag\u0119 na:<\/p>\n Przy rekrutacji junior\u00f3w najwa\u017cniejsze jest, czy dana osoba jest ciekawa, dociekliwa i ch\u0119tna do nauki. Wiadomo, \u017ce to osoba z niewielkim do\u015bwiadczeniem, ale musi posiada\u0107 umiej\u0119tno\u015b\u0107 logicznego my\u015blenia. W ko\u0144cu programowanie w du\u017cej mierze opiera si\u0119 na przetwarzaniu danych. Wed\u0142ug mnie, zadanie sprawdzaj\u0105ce umiej\u0119tno\u015b\u0107 logicznego my\u015blenia jest istotnym elementem rekrutacji.<\/p>\n Cz\u0119\u015b\u0107 techniczna dotyczy\u0142a zadania rekrutacyjnego, kt\u00f3re dosta\u0142em. Nale\u017ca\u0142o wyt\u0142umaczy\u0107 decyzje zwi\u0105zane z zastosowanymi rozwi\u0105zaniami. Poniewa\u017c swoje zadanie rozwi\u0105za\u0142em dosy\u0107 dobrze (o czym dowiedzia\u0142em si\u0119 w trakcie rozmowy) nie spotka\u0142em si\u0119 ze zbyt wieloma pytaniami. Naturalnie pad\u0142o kilka pyta\u0144 z zakresu wiedzy technicznej, ale nie uwa\u017cam, aby wykracza\u0142y one poza zakres tego, co by\u0142o na kursie.<\/p>\n Na pewno du\u017c\u0105 warto\u015bci\u0105 kandydat\u00f3w po bootcampie jest to, \u017ce w trakcie trwania zaj\u0119\u0107 maj\u0105 oni okazj\u0119 zdobywania umiej\u0119tno\u015bci praktycznych pod okiem do\u015bwiadczonych os\u00f3b. Dodatkowo absolwenci infoShare Academy to bardzo cz\u0119sto osoby, kt\u00f3re chc\u0105 si\u0119 przekwalifikowa\u0107 i posiadaj\u0105 wcze\u015bniejsze do\u015bwiadczenia zawodowe. To niezwykle cenne przy rozumieniu biznesu i sposob\u00f3w dzia\u0142ania innych obszar\u00f3w, poza IT. Chc\u0105c zatrudni\u0107 osoby po infoShare Academy, warto uczestniczy\u0107 w cyklicznych spotkaniach podsumowuj\u0105cych kolejne etapy kursu, wtedy te\u017c ma si\u0119 okazj\u0119 zaobserwowa\u0107 zar\u00f3wno umiej\u0119tno\u015bci poszczeg\u00f3lnych os\u00f3b, jak i ich cechy osobowo\u015bciowe i predyspozycje. Dzi\u0119ki temu mo\u017cna z du\u017co wi\u0119ksz\u0105 skuteczno\u015bci\u0105 dobra\u0107 osob\u0119 do zespo\u0142u ni\u017c by\u0142oby to mo\u017cliwe tylko podczas standardowej rozmowy rekrutacyjnej.<\/p>\n Pierwsza osoba, kt\u00f3r\u0105 zatrudnili\u015bmy w Blue Media jest Radek Pop\u0142awski. Do\u0142\u0105czy\u0142 do nas w sierpniu 2016 roku jako Junior Front-end developer. Naszym celem jest jak najszybsze wdro\u017cenie sta\u017cysty\/ juniora do komercyjnego projektu. Z naszych do\u015bwiadcze\u0144 wynika, \u017ce praca przy konkretnym projekcie z bardziej do\u015bwiadczonymi Devami pozwala na du\u017co szybszy rozw\u00f3j ni\u017c praca nad teoretycznymi zadaniami. Zaczynamy zawsze od prostych zada\u0144, \u017ceby m\u00f3c okre\u015bli\u0107 pola do rozwoju. Nast\u0119pnie nowy kolega\/ kole\u017canka staje si\u0119 pe\u0142noprawnym cz\u0142onkiem zespo\u0142u projektowego. Jest te\u017c w\u0142\u0105czana w ca\u0142y proces scrumowy, w\u0142\u0105cznie ze spotkaniami z klientem. Chcemy, \u017ceby mia\u0142a te\u017c wp\u0142yw na rozw\u00f3j produktu na tyle, na ile czuje si\u0119 na si\u0142ach. Te pierwsze dni, to tak\u017ce wa\u017cny czas pod k\u0105tem zrozumienia kultury firmy. Staramy si\u0119 zapozna\u0107 nowych cz\u0142onk\u00f3w naszej rodziny z naszymi warto\u015bciami, sposobem pracy i zasadami panuj\u0105cymi w firmie.<\/p>\n Wszyscy kandydaci po kursie byli w stanie, po kr\u00f3tkim wdro\u017ceniu, do\u0142o\u017cy\u0107 swoj\u0105 cegie\u0142k\u0119 do rozwoju tworzonych produkt\u00f3w. To co by\u0142o dla nas wa\u017cne, to nie tylko umiej\u0119tno\u015bci techniczne. Patrzyli\u015bmy przede wszystkim na zdolno\u015b\u0107 do odnalezienia si\u0119 w zespole i na spotkaniach z klientami.<\/p>\n1. Proces rekrutacji junior developer\u00f3w: ile jest etap\u00f3w? jak wygl\u0105da cz\u0119\u015b\u0107 HRowa, a jak techniczna?<\/h2>\n
BLUE MEDIA
\nMa\u0142gorzata Jurkiewicz HR Business Partner<\/a><\/strong><\/h3>\nDESMART
\nPiotr Duszy\u0144ski CEO<\/a><\/strong><\/h3>\nCo jest dla Was szczeg\u00f3lnie wa\u017cne w procesie rekrutacji?<\/h2>\n
TROJMIASTO.PL
\nJoanna Kami\u0144ska HR Manager<\/a><\/strong><\/h3>\n
\nSprawd\u017a nadchodz\u0105cy zdalny kurs Front-end od podstaw z trenerem na \u017bYWO.<\/a><\/span><\/div>\n2. Na co zwraca uwag\u0119 rekruter techniczny podczas rekrutacji junior\u00f3w? Czy jest zadanie?<\/h2>\n
\nTomasz Rybczy\u0144ski IT Director<\/a><\/strong>
\nW rozmowie technicznej uczestniczy przysz\u0142y mentor danej osoby, kt\u00f3ry zadaje typowo techniczne pytania, pyta o sposoby dzia\u0142ania w konkretnych sytuacjach i sprawdza, czy kandydat, nawet je\u015bli nie zna odpowiedzi na pytanie, to wie, gdzie jej szuka\u0107. W zale\u017cno\u015bci od stanowiska, na kt\u00f3re prowadzimy rekrutacj\u0119, mo\u017ce pojawi\u0107 si\u0119 test lub zadanie do wykonania w domu.
\n<\/p>\nBLUE MEDIA
\nJakub Demczuk, IT Manager<\/a><\/strong><\/h2>\nJakie jeszcze aspekty s\u0105 sprawdzanie w zadaniach rekrutacyjnych?<\/h2>\n
DESMART
\nMicha\u0142 Uberman Senior Backend Developer<\/a><\/strong><\/h3>\n\n
\n
\n
\n
Kamil Fojuth Senior Backend Developer <\/a><\/strong><\/h2>\n
Robert Dopieralski Junior Frontend Developer – absolwent infoShare Academy<\/a><\/strong><\/h2>\n
3. Czym absolwenci infoShare Academy wyr\u00f3\u017cniaj\u0105 si\u0119 na tle innych kandydat\u00f3w?<\/h2>\n
TROJMIASTO.PL
\nJoanna Kami\u0144ska HR Manager<\/strong><\/h3>\nBLUE MEDIA
\nMa\u0142gorzata Jurkiewicz HR Business Partner<\/strong><\/h3>\n
\nOd tamtej pory nasze zespo\u0142y techniczne powi\u0119kszy\u0142y si\u0119 o paru absolwent\u00f3w Akademii infoShare, kt\u00f3rzy s\u0105 z nami do dzi\u015b. Podsumowanie kursu to nasza ulubiona cz\u0119\u015b\u0107. Bootcampy s\u0105 niesamowite, spotykamy ludzi, kt\u00f3rzy maj\u0105 du\u017co pasji i determinacji, \u017ceby zacz\u0105\u0107 now\u0105 \u015bcie\u017ck\u0119 w ich \u017cyciu zawodowym. Absolwenci z infoShare Academy to najlepiej przygotowane na rynku osoby do rozpocz\u0119cia pracy na juniorskich stanowiskach. Kursy s\u0105 bardzo intensywne, ale program jest idealnie skonstruowany. Akademia dba o przygotowanie kandydat\u00f3w na wielu poziomach kursu. Od najlepiej przygotowanych program\u00f3w, przez \u015bwietn\u0105 kadr\u0119 praktyk\u00f3w, po genialn\u0105 opiek\u0119 HR. Kandydaci s\u0105 kompleksowo przygotowani do wkroczenia na rynek, co wida\u0107 na rozmowach rekrutacyjnych.<\/p>\nJak wygl\u0105da proces wdro\u017cenia?<\/h2>\n
DESMART
\nAdrian Tomaszewski – People & Culture Manager<\/strong><\/h3>\n
![\"\"](\"https:\/\/infoshareacademy.com\/wp-content\/uploads\/2018\/10\/Paula_foto-na-bloga-223x300.jpeg\")
<\/p>\n